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让每一个细胞都活跃起来

作者:管理员 来源:本站 浏览数:5109 发布时间:2011/9/2 19:02:30

 《江西教育》A版07/02   2007-3-8


——广丰县中小学人事制度改革追踪
 
□文元骏   本刊记者   徐光明   曾宪瑛
 
    20世纪90年代中期前,广丰经济发展势头强劲,被评为江西省经济发展“十强县”。然而,广丰的教育发展却步入低谷,教师外流严重,有300多名优秀教师到江浙一带打工;学生厌学逃学,考试舞弊成风;教育教学质量连年滑坡,在上饶市位居后列,经济强县没有成为教育强县。在一些学校,干与不干一个样,干多干少一个样,干好干坏一个样,在个别学校有人甚至不在岗照样可以领工资。

 
    进入21世纪,广丰教育驶进了发展快车道,教育教学质量不断提高。2004年、2005年连续两年被上饶市委、市政府授予教育工作先进单位,连续几年被授予江西省校务公开先进单位、师德建设先进单位、教育科研先进县和校本教研先进集体。县教育局在县直单位创优争先活动中,也连续两年被评为先进单位。

 
    2006年10月18日至21日,教育部人事司相关负责人在省委教育工委副巡视员彭世东、省教育厅人事处处长胡新明等的陪同下,在广丰县就中小学人事制度改革进行专题调研,对该县的改革给予了高度评价,并要求进一步做好总结推广工作。

 
    2006年11月初,省委教育工委书记、省教育厅厅长漆权和省委教育工委副书记、省教育厅副厅长郑守华作出批示,要求对广丰县中小学人事制度改革进行总结宣传。彭世东副巡视员也指出:“广丰县中小学人事制度改革起步早,改革措施在实践中证明成熟可行。”

 
    是什么使广丰县的教育发生了这样巨大的变化?
 
 
改革激活了教育系统的每一个细胞
 
    2001年6月,广丰县把工资改革作为切入点,打破分配上的平均主义,体现按劳分配、多劳多得、优劳多得的原则,充分调动教师的工作积极性。

 
    1998年春季,广丰县教育局下发了“一号文件”《教师复合动态工资改革方案(试行)》,首先在4所学校开展了复合动态工资的改革试点。1998年秋季,修订后的《广丰县教师复合动态工资改革方案》正式下发到各中小学实行。2001年6月,县政府以广府发[2001]22号文件印发了《广丰县教师复合动态结构工资制》,把工资改革作为切入点,打破分配上的平均主义,体现按劳分配、多劳多得、优劳多得的原则,充分调动教师的工作积极性。教师的“铁工资”动摇了。

 
    为了配合“复合动态工资改革”,广丰县在1999年启动了全员聘任制改革,以广府发[1999]44号文件印发了《关于在全县中小学内部试行教师全员聘任竞争上岗的实施意见》。2004年县教育局的“一号文件”对教师聘任制改革进行了完善。2004年秋季,全县教师取消校籍,由学校人变为系统人,从校内流动扩大到校际交流。随后,教师专业技术职务也实行竞争上岗,印发了《关于2000年中小学高、中级专业技术职务实行竞争上岗的实施意见》(广教发[2000]2号)和《关于印发〈广丰县中小学专业技术资格申报和高、中级专业技术职务竞聘上岗的实施意见〉的通知》(广教发[2002]13号)。工作岗位不再稳如泰山了,技术职务不再一劳永逸了。教师的“铁饭碗”动摇了。
搅动学校管理层的“校长竞争上岗”和“学校中层管理人员竞争上岗”也相继启动。1999年,4所中小学校长通过竞争上岗就任校长职位。此后,凡是因退休、撤职、淘汰出现的校长职位空缺,全部通过竞争上岗填补。至今全县有近三分之一的校长都是通过竞争上岗取得职位的。凡在新校长“组阁”中未被提名的党政干部,原有职务自然消失。2004年、2006年,该县分别从后备干部队伍中通过竞争上岗选拔了30名学校中层管理人员。干部职务的“铁交椅”也动摇了。

 
    全县每一所中小学都搅动起来了,教师队伍中的每一个细胞都活跃起来了。广丰县中小学人事制度改革真的动起来了!
每一项改革都制定了详细的、切实可行的操作方案,确保了改革措施能真正落到实处。

 
    复合动态结构工资制,是将教师的工资分成固定工资和动态工资两块。固定工资为基础职务工资+活工资+教龄津贴,每月发放一次。动态工资由工作量工资、常规工资、效益工资构成,比例为4∶2∶4。其经费来源于教师工资中的粮食补贴、保留补贴、生活补贴、补贴性工资、人均170元补贴共计448元(中学高级职称473元)以及学校投入经费、县财政下拨经费。其中工作量工资根据每个教师的实际工作量计算,未满工作量按标准扣除,超工作量按标准增加,每月发放一次;常规工资由学校通过对教师出勤、备课、上课、作业、考试、辅导、听课等方面进行综合评估,并根据评估结果计算金额,每月发放一次;效益工资根据教师的教育教学业绩和师德表现计算,每学期或每学年发放一次。

 
    教师如果工作量不满,工作态度不好,教育教学业绩不行,不但拿不回自己被浮动的每月448元或473元工资,而且还有可能效益工资为“负数”,还要从工资中拿出钱交给学校。相反,如果超过规定工作量,常规评估排前列,业绩考评很优秀,不但可以拿回自己被浮动的工资,而且还能拿到更多的钱。据统计,由于复合动态结构工资的实行,导致同一级别的教师工资差距最大的每年有的达到近千元。壶峤中学的郑炜老师,担任了初三两个班的英语和六年级英语,超工作量4节,由于教学努力业绩较好,上学期每月领到的常规工资、工作量工资296.8元,按448元的60%计算,每月超出平均数28元;班主任工作也有声有色,是学校的“爱心典范”,平均每月80元的班主任津贴,上个学期5个月领到了418元,超出平均数18元;学期末的效益工资为951元,按5个月448元/月的40%计算,超出平均数55元。同是壶峤中学的祝建明老师,1998年时由于未满工作量,每月的工作量工资要比别人少40元,那个学期的效益工资只有300元,也比别人少四五百元。少几十块、几百块钱是小事,丢了面子是大事。作为知识分子的教师,非常看重这一点。祝建明也不例外,他积极向优秀教师学习,自觉参加自学考试,很快成为初三的把关老师。工作量满了,教学质量上去了,2005年还获得全县物理4项全能竞赛一等奖,如今工资在学校也排前5位了。

 
    1999年秋季,广丰县中小学全面实行了教师聘任制。以现有各校各班级数为标准,重新核定各校教师编制,实行总量控制,按照“因事设岗、因岗设人”和“定编、定岗、定员、定工作量”的原则,根据教师的师德表现和教学能力,采取先竞聘班主任、再由班主任聘任课教师的逐层聘任等方式,择优聘任教职员工上岗担任教学工作。要求学校在教师聘任过程中原则上应有2%~5%的人员落聘。从2004年秋季开始,广丰县在全员聘任制改革的基础上又修订了新的聘任制改革方案,全县7060名中小学教职工人事关系收回到县教育局,教职工由单位人变为系统人,实行校内聘任、校际交流。

 
    竞聘前,县教育局按照江西省中小学教职工核编办法,重新严格地核定了各中小学的教职工编制。在编制内,校内首先回聘原本校人的95%,另5%的人员进入校际竞聘。县城学校和各乡镇中小学校校内竞聘后,编制内缺编的教师,通过公开竞聘的方式在校际间聘任。校际竞聘积分共拟定了五个项目,包括教龄、评优选模、教育教学业绩、教育教学能力和教学水平,其中教师个人教育教学业绩在积分中占了三分之一的比例。各中小学校根据教师的师德表现、工作数量和质量进行综合评价和考核,并按照评价和考核结果把所有教职工分出4个档次,每个档次比例分别为20%、40%、30%和10%。审核积分时,按教师个人所在的档次审定积分,其中一档人员可得40分,其他三档分别为30分、20分、10分。竞聘的前两天,各校在校内张榜公布缺编的教师数及所需的学科教师数,并上报县教育局集中张榜公布。县教育局依类别(县城学校为一类、县城周边及大乡大镇学校为二类、边远山区学校为三类)、按次序(先一类后二类最后三类,同一类学校也按规模大小排定顺序)、分学科(教师所学专业原则上应与竞聘学校所需学科相对应),从高分到低分确定各中小学所聘任的学科教师。

 
    一批优秀的教师在校际竞聘中脱颖而出。铜钹山镇的李保伟,2000年毕业后分配到广丰县最偏远的三类铁山完小,他赶上了人事制度改革的大好时机,凭着自己的教学业绩很快调到了一类的军潭完小,后来又竞聘到了中心小学,担任了数学教研组长。2006年,他通过竞聘担任了桐畈镇中心小学的科研处副主任。五都镇前山完小的俞英老师,刚毕业没有经验,加上胆子小,看到和自己个子一般大的学生就害怕,导致班上的纪律差、成绩差,使她在2002年校内竞聘中落聘了。时任黄丰完小校长的徐优珍认为她是一棵好苗子,在校际竞聘中给了她机会,学校的领导和同事也没有把她当落聘教师看待,使她有了重新开始的勇气,把落聘作为一个新的起点。如今,她已是五都镇的骨干教师了。

 
    2004年,全县有300多名教师聘到了自己满意的学校,有225名落聘教师实行了分流或内部退养,有50名不称职的教师被辞退,有196名教师从县城或县城周边学校分流到边远山区任教,有52名青年教师进修培训提高学历,有110名年老体弱、教育思想陈旧的教师内部退养。

 
    岗位全员聘任,教师专业技术职务也竞聘上岗。首先由县教育局和县人事部门对各学校的高中级专业技术职务岗位职数进行核定,接着由学校在核定的职数内设定专业技术职务岗位,并根据县里的聘任方案制定具体的竞聘方案,经教职工讨论修改通过后,再由学校按德、能、勤、绩等方面的量化积分,由高分到低分择优聘任上岗。一旦在竞争中败北,原已聘任专业技术职务自动取消,工资就近就低套入新聘任的专业技术职务工资档次,退休时按低聘的职务工资计发退休费。竞聘工作原则上每两年度全面进行一次,竞聘后的下一年如有高、中级专业技术职务空缺,符合任职条件的人员可竞聘空缺岗位。某一学科过剩的学校教师,经申请并且是以县城为中心由近至远,可到学科空缺的学校参加竞聘。

 
    永丰中学的李志强老师,1999年就评聘了中学一级,由于婚后生了一对双胞胎,工作、家庭难以兼顾,班级管理有所松懈,学习提高也淡化了。2000年,他遇上了中、高级专业技术职务竞聘上岗,3年的业绩积分,刚好被排除在外,高职低聘,每月少了20多元工资。刚调到后勤处的他,自己要为自己去办高职低聘的手续,那种难为情就别提了。后来李老师多方查找原因、参加培训、向人请教,2003年他又聘回了原有职称,2006年还评到了中学高级。

 
    近几年,全县每年都有百余人在专业技术职务竞聘上岗中落聘,2006年更是有272人高职低聘,工资低套。通过校际流动,使一批相对优秀的教师向偏远、薄弱学校流动,使这些学校的教师在数量上有了保证,在水平上有了提升,在观念上有了更新,促进了薄弱学校的建设,推动了区域内教育的均衡发展。
该县规定,对综合评价未达标且居各类别末位的校长实行“末位未达标淘汰”,包括退休、撤职的,所有空出的校长职位都拿出来实行竞争上岗。符合竞争条件的均可报名,参加统一笔试,按笔试成绩高低,按1∶1.5的比例确定现场演讲答辩名单,经组织考核后,在笔试成绩与答辩成绩的优秀者中择优任命校长。同时,实行“领导班子优化组合”,赋予校长组阁权,校长有权按1∶2的比例对本校校级领导、中层干部(工会主席、总务处主任由县教育局任命)提出组合意见,有权按法定程序在编制范围内聘任教职工,有权对本校重要经费支出、重大基建项目及长远发展规划提出主导意见。同时,学校原有行政人员如未被提名,其职务自然消失,视同普通老师对待。8年来,全县共有14位校长在竞争中被淘汰,有36名行政人员在优化组合中出局。
 
 
    中小学人事制度改革,事关教师切身利益,事关学校稳定,事关教育改革与发展,必须慎之又慎。这样一场“无情”的改革,广丰县充分注意其科学性、公平性和以人为本,做到无情竞争,有情操作。

 
    广丰县规定,各学校可以结合自身实际制定具体的实施方案,涉及教师工资、聘任、职称、选调等切身利益的实施方案,都必须充分听取教师的意见,并经教代会80%以上的代表同意才能通过。

 
    各中小学都制定了详细、透明的实施方案,学校成立的考评小组,教师代表不少于三分之一。初评结果先在学校公示,接受监督。为了杜绝考评和聘任中的不正之风,各学校都采取了相应的措施。永丰中学规定,如值周教师班级评比不公正给分,或未按规定分出班级等级将被扣分。

 
    班主任在选聘教师时,班主任的效益工资与科任教师效益挂钩,班主任在选聘科任教师时,都想聘到最好的教师。同样,科任教师也想和责任心强、管理有方的班主任搭档。于是,时常出现好老师被班主任争相聘、好班主任被老师争着要的情形。聘到了班主任也不是高枕无忧,更不能沾沾自喜,还要看你有没有“魅力”。排山中学明确规定,若班主任聘不齐全相关科任教师,则班主任自动退位。为了保证业绩好的教师不落聘,五都小学规定,班主任选聘科任教师时,第一轮只能在业绩考核为一档的教师中选聘,第二轮只能在业绩二档和第一轮未聘任的一档者中选聘,第三轮只能在业绩三档和第一、二轮未聘任的一档、二档者中选聘,第四轮只能在业绩四档和第一、二、三轮未聘任的一、二、三档者内选聘,第四轮仍未被选聘的教师作为分流对象。

 
    广丰县在出台各项改革政策时,本着人性化的管理原则,在实际操作中,对一部分年龄偏大、患有严重疾病或外出进修学习的教师,给予了相当的照顾,保护了弱势群体的利益。

 
    如复合动态结构工资制明确规定,在法定产假期间的女教师和经批准长期请病假期间的教师,可不参与工资改革,其工资待遇按有关文件规定执行。在教师全员聘任过程中,对未聘人员中男满55周岁、女满50周岁的可申请办理内部退养;未达到内退年龄,确有严重疾病不能坚持正常工作的,可申请办理病退。内退或病退人员除享受固定工资外,还可享受浮动工资的40%。男满52周岁、女满47周岁又未达到内退年龄的未聘教师,由县教育局或乡镇中心小学安排到同类别的其他学校待岗;男51周岁、女46周岁及以下的未聘教师,由县教育局按一类学校到二类学校、二类学校到三类学校、三类学校到同类其他学校安排待岗。待岗人员由学校安排教学辅助工作并跟班培训或进修,争取第二年重新上岗,并可享受原有职级的固定工资。新分配的大中专毕业生、外地中途调入学校的人员、经批准外出学习毕业(结业)和产假、病假期满中途返岗的人员,由学校直接安排教学或教学辅助工作岗位,第二学年再参加聘任。

 
    1999年毕业的余丽老师,分配在离家几十里外的管村中学,小孩还不到1岁,又不能常回家照顾,带在身边又影响教学,心里十分难过。2003年,她家附近的排山中学有了英语教师的空位,她凭着积分第一的成绩,竞聘到了排山中学工作。原在五都小学任教的叶艳红老师,2004年通过竞聘进入县城永丰小学任教。她经常鼓励仍留在五都的先生郭长林“要加把劲,教学要投入,优质课要参加”,2005年郭老师也通过竞聘调到了永丰小学,从而解决了夫妻两地分居问题。
 
人事制度的改革推动教育的均衡发展
 
 
    广丰县绝大部分教师对人事制度改革都持欢迎态度,并且很多人都从中受益,全县教师的精神面貌焕然一新,教书育人热情空前高涨。实行“复合动态结构工资制”后,以前“排课难”的问题迎刃而解,“要我教”很快就变成了“我要教”并且“要教好”。广丰县规定,教师教育教学业绩考核连续3年为二档以上的,就有资格通过积分竞聘自己想去的学校,教师的流动因此频繁了。正是在这个流动的过程中,很多学校解决了以前难以解决的师资配置结构不合理、水平低的问题,促进了薄弱学校的发展,推动了教育均衡发展。也正是在这种流动中,很多教师解决了个人困难,经过努力选择了自己满意的岗位,既提高了自身素质,也有益于教育教学,将实现个人理想与维护集体利益有机结合在一起。五都镇黄丰完小的俞英老师完全可以到中心小学去任教,但她仍然留在黄丰完小,她不无自豪地说:“在完小我是教学骨干,可以起到引领其他教师,促进薄弱学校改造的一份力量啊!”

 
    首批竞争上岗的永丰中学校长周守勤说:“推行人事制度改革后,教师有四大变化:一是教师的整体素质提高了,你不进步就会被淘汰,教师学习的自觉性很高;二是教师的合作意识增强了,现在评价教师是以一个班级为单位,所有任课老师必须通力合作;三是责任意识强了,有危机感,以前天天点到、锁校门,老师仍然会溜出去,现在不点到、不锁校门也不用担心了;四是教师队伍稳定了,教师都非常珍惜自己的工作,有成就感,身上虽有压力,但更多的是动力,觉得这些改革公平、合理,心态平衡了,劲头更足了。作为校长,我觉得很轻松,从繁琐的事务中解放出来,我有了更多的时间去思考学校的长远发展。”刚刚竞聘担任铜钹山小学校长的郑剑锋说:“现在学校教师、各处室主任都主动、创新地工作,而且做得也很好,校长更好当了,学校的发展规划也更容易落实了。”刚刚调到桐畈小学的赵震,在全县最偏远的铜钹山小学担任了4年校长,其间有40多位优秀教师通过校际竞聘调离铜小,很多人都认为是学校的巨大损失,但赵校长不这么认为:“就像菜秧子,你把粗壮的拔走以后,给别的留下了更多的空间,剩下的也会长得一样粗壮。而且这些教师要想调动,就必须努力工作,这一方面带动了学校的发展,另一方面也为后来想调出去的教师树立了一个榜样。教师努力了,教师调走了,学校也腾飞了。这是一个良性循环。”

 
    随着人事制度改革的顺利推进,学校管理干部的危机感、责任意识、管理水平都不可同日而语了,形成了一支观念新、素质高、作风硬、能力强的校长队伍。各中心小学也参照县里的做法,纷纷推行了完小校长竞争上岗,一批基层学校的优秀管理者脱颖而出,农村教育最基本的细胞也被激活了。近几年来,教师队伍稳定了,教师素质提高了,全县教育教学质量稳步提高,中小学生在全国各项竞赛中频频获奖,素质教育硕果累累,学校的面貌发生了翻天覆地的变化。铜钹山小学2004~2005学年教师获得国家级、省级、市级奖励各2人次,县级奖励16人次,学生获得县级以上奖励24人次;2005~2006学年教师获得市级以上奖励21人次、县级奖励26人次,学生获得省级奖励2人次、县级以上奖励28人次。李保伟于2005年还获得全国优质课竞赛一等奖。五都小学涌现了教学新秀4名、教学能手18名、教学标兵10名、教学奋进星8名共计40名校级名师。该校2003年获得全国评课二等奖,2004年获全国微型讲座一等奖,2005年获全国现场上课特等奖,被省教研室定为课改联系学校,被上饶市定为农村课改示范样本学校,还被全国小语《发展与创新教育》总课题组评为先进实验学校。永丰中学教师参加基本功、自制教具、课件制作、优质课评比等活动获市级以上奖励50余人次,论文有300多篇获国家级、省级、市级奖励;学生参加各种竞赛获国家级奖20人次、省级奖32人次、市级县级奖励百余人次;学校被评为全国启发式教学实验先进单位、全国信息技术人才幼苗培养基地、江西中小学教育教学研究实验基地、江西省中小学信息技术教育装备先进学校、江西省现代教育技术示范学校、上饶市首批示范性初级中学、上饶市先进学校。壶峤中学的成绩也很突出,该校教师获全省中学美术教学“精彩瞬间”说课竞赛冠军、上饶市体育优质课大赛一等奖;学生获全国中学生信息学、英语、化学奥赛二等奖和江西省第二届中小学网页设计特等奖;学校被评为广丰县教育教学工作先进学校、广丰县文明单位、上饶市先进学校,教育教学质量位居全县农村中学前茅。

 
    谈起中小学人事制度改革,县教体局黄衣华局长不无感慨:“改革的成功,离不开县委、县政府的高度重视,离不开财政、人事等有关部门的支持,离不开全县7000多名教职工的理解和努力。”

 
    的确,广丰县为中小学人事制度改革营造了一个良好的外部环境。县领导经常过问人事制度改革进展情况,其中不少改革文件还是以县政府的名义下发,县财政连续3年下拨专项经费100万元用于支持人事制度改革。搞复合动态结构工资,搞全员聘任和专业技术职务竞争上岗,都会增加财政、人事部门很多工作量,但他们没有抱怨,而是给予了巨大支持。

 
    广丰县中小学人事制度改革,正是因为调动了每一所学校的创造性,发挥了每一位校长的能动性,激活了每一位教职员工的积极性,才开创了活力无限的新天地。
 
 
□本栏责任编辑   吕江虹
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